Com o advento da pandemia, o mundo do trabalho precisou se adaptar, momento em que a tecnologia se mostrou essencial e foi utilizada na implementação do chamado “home office”, principalmente no Brasil, haja vista que essa forma de trabalho já é muito comum em outros países, como nos EUA, por exemplo. Contudo, muitas dúvidas surgiram quanto aos direitos trabalhistas dos empregados submetidos a essa condição.

Embora o teletrabalho já estivesse presente na CLT desde a Reforma Trabalhista, foi só em 2022, com a regulamentação pela MP nº 1.108/22, que ele recebeu destaque e reconhecimento no ordenamento jurídico.

Entretanto, é necessário esclarecer que, sobre o prisma jurídico, em que pese sejam popularmente confundidos, os institutos descritos acima são preceitos no trabalho remoto.

O teletrabalho possui regulamentação legal (art. 75-B, CLT), deve ser previsto em contrato ou aditivo contratual de trabalho, e pode ser definido como o labor exercido de forma preponderante fora das dependências do empregador, na modalidade à distância, além de ser prestado através das ferramentas de telecomunicação.

Outro ponto importante no teletrabalho é que o empregado está dispensado do controle de horário, razão pela qual tal fiscalização não deve ser exercida pela empresa (seja através de e-mail, ligação, chat, etc), e consequentemente, o empregado perde o direito às horas extras ou qualquer outra forma de compensação, bem como adicional noturno, por força da exceção prevista no art. 62, III da CLT. Note-se que nesse instituto o labor se dá por demanda, e não por carga horária.

Em contrapartida, o “home office”, ou “trabalho em casa” não possui previsão legal, e, consequentemente, não é necessário que exista algo formalizado entre empregado e empregador. Dessa forma, o funcionário trabalhará normalmente, com fiscalização da jornada pela empresa e direito a eventual recebimento de horas extras, de forma que apenas o local da prestação é alterado – da empresa para a residência ou qualquer outro local -, mas as condições se mantêm as mesmas.

É o caso da forma “híbrida” ou ainda de algumas empresas que beneficiam os trabalhadores com o trabalho feito em casa às sextas-feiras, afastando o tempo gasto com deslocamento.

Importante mencionar que em ambos os casos o Princípio da Alteridade deve ser obedecido, com o fornecimento, pela empresa, dos aparelhos necessários para o labor, com exceção do serviço de contratação de internet, que fica a cargo do trabalhador.

A jurisprudência também vem consolidando o entendimento da diferença entre os institutos, mormente no que tange ao controle de jornada, vejamos:

JORNADA PASSÍVEL DE CONTROLE. A reclamante tinha o horário controlado, quando executou trabalho interno, mas a reclamada não apresentou os controles e, considerando que contava com mais de 10 empregados, era ônus seu o registro da jornada de trabalho, nos termos da súmula 338 do C. TST. Quando a reclamante laborou no sistema de home office restou claro a possibilidade da aferição da jornada, uma vez que quase todo o trabalho, dava-se através de sistema informatizado, o qual permitia saber o horário de login e logout do usuário, irreparável a sentença no que toca à fixação da jornada, com base no princípio da razoabilidade, inclusive aos feriados, que também está em harmonia com as atividades atribuídas à autora. O intervalo não era regularmente usufruído, justificando a condenação, na forma do § 4º do artigo 71 da CLT. Sobre os adicionais extraordinários, procede o apelo da autora, na forma do artigo 20, § 2º, da Lei 8.906/94, conforme recente precedente do TST.

(TRT-15 – RO: 00104458420155150042, relator: Ana Claudia Torres Vianna, 6ª Câmara, Data de Publicação: 21/5/19)

Dessa forma, há que se concluir que, havendo a possibilidade de fiscalização e controle da jornada de trabalho do empregado em regime de home office, não há que se falar na exceção prevista no artigo 62, III da CLT, fazendo ele jus à proteção da duração da jornada, que é direito cristalizado na Constituição Federal.

Ocorre que diversas empresas inserem seus funcionários no teletrabalho como uma forma de mascarar o recebimento às horas extras, o que economicamente se torna benéfico para o empregador, além de não ter gastos com água, luz, internet e estrutura física.

Nessa esteira, verifica-se que a tecnologia vem beneficiando e diversificando a esfera trabalhista, contudo, é primordial a cautela e observação das medidas corretas na implementação, para que nenhum direito trabalhista seja suprimido.

Ademais, é claro, o labor à distância possibilita um contato maior e mais próximo com a família e qualidade de vida, desde que haja respeito à legislação, não lesando o empregado.

Se você possui dúvidas acerca do correto adimplemento de seus direitos, procure um advogado.