Desde os primórdios da humanidade, as pessoas com deficiência têm enfrentado exclusão e discriminação em todas as áreas de suas vidas, incluindo, especialmente, o acesso ao mercado de trabalho.

É relevante ressaltar que o  conceito de “pessoa com deficiência” abrange aqueles que enfrentam desafios de natureza física, mental, intelectual ou sensorial a longo prazo. Esses desafios, quando combinados com barreiras ambientais ou sociais, podem limitar sua participação completa e significativa na sociedade, em igualdade de oportunidades com os demais indivíduos (conforme definido no Artigo 2º da Lei 13.146/2015).

A Constituição Federal de 1988, foi o primeiro dispositivo de lei que garantiu a pessoa com deficiência condições igualitárias com as demais pessoas, sendo tais condições embasadas no princípio da igualdade, que consiste em fornecer condições idênticas a todos os cidadãos sem distinção alguma, e no princípio da equidade que consiste em tratar os desiguais de acordo com a sua desigualdade.

Tal dispositivo de lei desempenhou um papel de suma importância ao promover um olhar mais atento as necessidades da pessoa com deficiência, sendo que em 24 de julho de 1991, foi sancionada a Lei nº 8.213, popularmente conhecida como a Lei de Cotas. A referida lei, em seu artigo 93, garante que as empresas que possuam determinada quantidade de funcionários, destinem uma porcentagem fixa de suas vagas à pessoa com deficiência.

Ainda com o intuito de aperfeiçoar a inclusão social, e defender a garantia da acessibilidade, foi-se criada a Lei nº 13.146 de 2015, o conhecido Estatuto da Pessoa com Deficiência, que trouxe consigo uma abrangência maior nos direitos da pessoa com deficiência.

Importante destacar que, a pessoa com deficiência possui os mesmos direitos de um trabalhador regido pela CLT, visto que também é regido por tal legislação.

Entretanto, sua contratação possuí especificidades que devem ser cumpridas pelo empregador, como por exemplo, local de trabalho acessível e inclusivo, não diferenciação salarial, redução da carga horária em casos de necessidade médica (nestes casos, o salário será compatível com a jornada desempenhada), não poderá ser dispensado por justa causa quando se tratar de contrato de trabalho por tempo indeterminado, sendo obrigatória a substituição imediata por outra pessoa com deficiência para o mesmo cargo e, nos casos que se tratarem de contrato de trabalho por tempo determinado, este não poderá ser inferior a 90 dias (estabilidade).

  Além disso, é importante destacar que, os responsáveis pela pessoa com deficiência que atuem como servidores públicos estaduais e federais, possuem direito a redução de sua carga horária, conforme julgamento do STF acerca do Recurso Extraordinário (RE) 1.237.867, com repercussão geral reconhecida (Tema 1.097).

Por todo exposto, nota-se que a pessoa com deficiência possui a liberdade de atuação e escolha profissional, sendo garantidos todos os seus direitos como salário compatível com a atividade desempenhada, recebimento de horas extras com adicional constitucional de 50%, férias + 1/3, 13° salário, FGTS, INSS, licença-maternidade/paternidade, seguro desemprego, vale transporte, aviso prévio, dispensas previstas em lei (casamento, óbito, doação de sangue, e afins), descanso semanal remunerado, e em casos de comprovada a ofensa seja de natureza material ou moral, o recebimento de compensação indenizatória.

Se você possui dúvidas acerca do correto adimplemento de seus direitos, procure um advogado.