Com o advento da reforma trabalhista, a CLT inovou ao prever o “Termo de Quitação” no art. 507-B, sob os seguintes termos:
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
O referido documento tem como finalidade garantir que as obrigações trabalhistas/contratuais ao longo de um ano (seja durante a vigência do pacto laboral ou no momento da rescisão), e por consequência, o pagamento decorrente de suas verbas foram devidamente satisfeitos, não podendo ser objeto de questionamento perante a justiça.
Os requisitos para a validade deste termo são: (i) A presença do sindicato dos empregados da categoria; (ii) a assinatura do empregado, sem coação, por sua livre e espontânea vontade; (iii) a discriminação das obrigações e a especificação de cada verba objeto de quitação; (iv) o período objeto da quitação deve ser de, no máximo, 01 (um) ano.
Dessa forma, note-se que o documento que possua termos genéricos, com quitação ampla e/ou irrestrita, que venham a abranger período superior a 01 (um) ano, ou que se estendam por todo o tempo trabalhado (se oferecido na rescisão, por exemplo) são INVÁLIDOS! Inclusive, este entendimento é sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho:
QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
Impende destacar que, embora a formalização deste documento seja uma segurança para a empresa, pois reduz o crescimento de um passivo trabalhista, existe a possibilidade de acarretar prejuízo ao funcionário, que posteriormente pode se sentir lesado/enganado. E nesse sentido é o entendimento do doutrinador Maurício Godinho, em seu livro “A reforma trabalhista no Brasil”:
“Conforme se nota, em pleno período de vigência do contrato de trabalho, com amplo exercício do poder empregatício pelo empregador e iniludível situação de hipossuficiência econômica e de poder do empregado, o caminho de semelhante quitação anual periódica emerge, de algum modo, corno mais um mecanismo de potencial solapamento de direitos trabalhistas no mundo do trabalho.
(…)
Na lógica sistêmica da Lei da Reforma Trabalhista trata-se de mais um mecanismo que pode comprometer o papel e o prestígio do sindicato profissional perante o universo de trabalhadores que compõem o mundo do trabalho no País – a transformação do sindicato em uma instituição potencialmente distante, senão contrária aos interesses obreiros.”
Nesse contexto, é preciso que os sindicatos profissionais confiram o máximo de atenção e capacitação à sua equipe técnico-jurídica para a realização do procedimento instituído pelo art. 507-B da Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de que se torne um momento privilegiado para a conferência da gestão empregatícia realizada com respeito ao respectivo trabalhador, corrigindo falhas e determinando o pagamento das precisas verbas trabalhistas em irregularidade, se houver.
Em razão disso, é necessário que o trabalhador se atente aos impactos da assinatura deste documento, bem como, que analise seus termos e condições, se atendem aos princípios da boa-fé e se são lícitos.
Isto porque, a partir da assinatura, as verbas ali discriminadas, não poderão ser reclamadas perante a justiça, de modo que o empregado ficará totalmente desguarnecido de seus direitos, caso tenha algum pendente. E ainda que este direito seja descoberto somente após a assinatura, não há nada que se possa fazer se este estiver consignada no termo, pois foi dado quitação às verbas decorrentes dele, como se de fato tivessem sido recebidas, bem como às obrigações daquele período.
Note-se que este tema é inclusive discutido no âmbito constitucional, com ações em trâmite perante o Superior Tribunal Federal, pois há entendimento no sentido de que o documento restringe a garantia do Livre Acesso à Justiça, haja vista que ainda que o empregado venha a se ativar no poder judiciário, se a ação for a respeito das verbas expressamente descritas no documento, a empresa juntará o termo de quitação como prova e o juiz extinguirá a demanda, que sequer será objeto de análise.
Necessário observar que, em hipótese alguma, trata-se de um documento de assinatura obrigatória, de modo que o trabalhador pode se recusar a assinar, sobretudo se estiver sendo demitido. Isto porque, caso seja assinado sob fraude, a prova para desconstituição do documento não se faz facilmente, tendo em vista a necessidade da comprovação da coação para assinatura.
Deste modo, recomenda-se ao empregado a não assinatura de termos de quitação sem antes a orientação de um advogado, visando analisar e confirmar o recebimento de todas as verbas, bem como a inexistência de direito que poderia vir a ser discutido na Justiça do Trabalho, para que o documento não acarrete nenhum tipo de ônus ao funcionário, tampouco a supressão de seus direitos trabalhistas decorrentes uma conduta duvidosa por parte de seu empregador.
